動かすのはヒトではなくココロ、です

突然ですが・・・

「マズローの欲求５段階説」

　　　　　　　　　　　　　　　スシローじゃないですよ。

って聞いたこと、ありますか？

「低次の欲求が充足されると、高次の欲求を感じるようになる」　

という、有名なアレ。

この段階説を目にするたびに、
つくづく「人は欲深い生き物」だと思いますが、

その一方で、
こうした欲求があるからこそ、人は悩みながらも、成長するのではないか？
とも感じるのです。

今日は、この「欲求５段階説」を意識しつつの、
マネジメントについての話をしたいと思います。

ここ何回かにわたってお話してきたのが
「人が変容するプロセス」

簡単におさらいすると、

・人は習慣によって形作られる。

・新しい自分に生まれ変わるためには、
　自分自身を形作ってきた習慣を書き換える必要があり、
　その習慣を書き換えるプロセスが、
　無意識的無能から無意識的有能へといたるプロセスである。

・そのプロセスをスタートさせるきっかけとなるのが、
　「心が動く体験」

でしたね。

このプロセスでのポイントはいくつかあれど、なかでも大切なのが

「心動く体験」

人は本能的に「慣れたもの、負荷がかからないものを選択する」特性があって、
「いつもと同じ」ことに安らぎます。

なので、新しいこと、負荷がかかることに対しては無意識に抵抗し、
「三日坊主」が起こってしまう。

「三日坊主」は「新しいことを続けるのはカンタンではない」の現れで、それだけ

日常の引力はとても大きい！

だからこそ！！変わるためには、
そんな日常の引力に引き戻されない決意が必要、
そのためには「心動く体験」が不可欠なのです。

心動く体験があってはじめて、
日常の引力に負けない決意を持つことができるとも言えるかも。

これはマネジメントにおいても活用できるポイント。

「“人を動かす”ってとてもムズカシイ」とは、よく聞くけれど、では、

ナゼ「人を動かすのはムズカシイ」のでしょうか？？

くり返しますが、人は慣れたもの、負荷がかからないもの、
これまでと同じことに愛着を感じます。

なので、新しいこと、負荷がかかることに対しては
無意識のうちに拒否反応を示してしまいます。

みなさんも思い当たりませんか？

自分のこれまでの日常を脅かす「外敵」に対しては
自然にファイティングポーズをとってしまう・・・ですよね～。

では、そうならないためにどうすれば良いのか？

で、参考になるのが、

「マズローの欲求５段階説」

キタ～ｗｗ。

の、前に、ちょこっと

「外発的動機づけ・内発的動機づけ」

について触れておきましょう。

「外発的動機づけ」

は、報酬・評価・賞罰などの人為的な刺激によって行動を促す考え方。

「内発的動機づけ」

は、自分の内面に沸き起こった興味・関心や意欲により行動が促されるという考え方。

「外発的動機づけ」は短期的に行動を変える時には役に立つけれど、
報酬がないと行動しなくなる、行動が長続きしないことが多く、
長期的な変容のためには「内発的動機づけ」が大切である、　
と、言われています。

簡単に言えば、

他人から言われたら続けられないけれど、
　　　　　　　自分で決めたことは続けられる。

ですかね。

ちなみに、ある瞬間だけ「ファイティングポーズ」を解いてもらうためには、
「外発的動機づけ」が効果的。

つまりは「にんじんをぶらさげる」ｗｗ。

話を「マズローの欲求５段階説」に戻すと、

人は「生理的欲求」「安全欲求」が満たされると、

「帰属欲求（社会的欲求）」を感じるようになります。

仲間が欲しい、
　　組織の一員として認められたいという欲求。

その欲求が満たされると、今度は、「人から認められたい！」の

「承認欲求」が頭をもたげてきます。

そして最後がに来るのが「自分の能力を活かしたい、
自分の能力を活かして創造的な活動をしたい」な、

「自己実現欲求」

つまり、置かれた環境、状況によって、人が抱く欲求は変化し、
常により高次の欲求を求めて、彷徨い続けているのです。

ここまでの話を整理すると、

・人は新しいこと、負荷がかかることには抵抗を示す。

・動機づけには、外発的動機づけと内発的動機づけがある。

・外発的動機づけは、短期的に動いてもらいたいときに活用できる。

・低次の欲求が満たされると、よい高次の欲求を求める。

では、例えば、

「負荷がかかることが明らかな役割を担ってもらう」
　　　　　　　　　　には、どうしたら良いでしょう？

もちろん、評価など外発的な動機づけも活用できるけれど、
ただ、それが効果的なのは、負荷と報酬を比べたときに、
「負荷＝報酬」または、「負荷＜報酬」が成立するケースに
限られるかもしれません。

また、組織全体の役割の見直しを行うケース
（例えば、全員に新たな役割が付加される場合など）だと、
外発的動機づけを活用することは難しいのかも。

「組織全員の評価を一段階上げるのはカンタンじゃない」

は、カンタンに想像できますね。

こうした場合はやはり「内発的動機づけ」が必要。

そして、どうすれば
「内面から沸き起こる意欲や関心を感じてもらえるのか？」

そのためにはまず、対象者が

どんな欲求を抱いているかを知ることが不可欠。

そのうえで、その方にあったアプローチをします。

例えば、その方が「帰属欲求」抱いているのであれば、
組織にとってプラスとなる点を強調したアプローチ、

「承認欲求」を抱いてあるのであれば、
「ナゼあなたにお願いしているのか」を理解してもらうアプローチ、

「自己実現欲求」ならば、
「その方の能力を活かすことができる」自由度を高めたアプローチ、

などなど、その方の「心が動く」ようなアプローチによって、
抵抗感を和らげられると思います。

人に動いてもらうためには、

「人を動かす」のではなく、
　　　　　　　　「心を動かす」

を、いつもいつも、考えましょう。

人は「理」では動かないのです。

人が何を考えているか、どういうことを求めているか、
といったことを意識せずに人を動かそうだなんてムリムリ。

大切なのは、
　　人の心を知ろうとする心の態度

そのためには、日頃から業務以外の話をする、

いわゆる、雑談が重要なのです。

では、今日はここまで。

【ひらけ～、うんっ！】

今日の話にもあった「帰属欲求」・・・

「仲間がほしい、組織の一員としてみとめられたい！

というキモチに「笑いと遊び」からアプローチをする
イベントを開催してみました。

普段、「イジる」のははばかれる方々を堂々と「イジった」り、
わざと「バカバカしいこと」をやって大笑いしたり。

個人的には、一緒に笑ったり、共通の思い出を持つことで、
仲間としての意識が強まる部分もあると感じています。

そんなひとときでの楽しみのひとつが「新春の乾杯！」、
静岡県「土井酒造場」の「開運」で。

スッキリとキレのよいお酒に・・・

「開け、ゴマ！」ならぬ、

「ひらけ～、ウンっ！」も、しかと祈っておきました（笑）。